Margaret24.ru

Деньги в период кризиса
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Экономический анализ качественного состава работников

Анализ количественного и качественного состава работников

Анализ количественного и качественного состава работников предприятия позволит дать оценку их соответствия потребностям, а также выявить тенденции в качественном изменении кадров. В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика, а также квалификационный и качественный состав.

Все исходные данные, положенные в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2008 — 2009 годах, приведены в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1. Трудовые показатели [12 – 377-422с.], [1, 3]

планфакт1. Рабочие1540154615202. Руководители108961063. Специалисты1401541464. Служащие122144130ИТОГО191019401902в т.ч. принято374030уволено, в т.ч. за нарушение трудовой дисциплины и по собственному желанию30 201038 24

Прежде всего, проанализируем данные по количеству работников, занятых на предприятии. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2. Анализ структуры и численности работающих

Отклонение от 2008 года

Отклонение от плана

чел.%чел.%чел.%чел.%чел.%1. Рабочие154080,6154680152079,8-20-1,3-26-1,682. Руководители1085,79651065,6-2-1,851010,43. Специалисты1407,315481467,864,3-8-5,194. Служащие1226,414471306,886,6-14-9,72ИТОГО191010019401001902100-8-0,42-38-1,96в т.ч. принято371,94402,06301,58-7-18,9-10-25уволено, в т.ч. за нарушение трудовой дисциплины и по собственному желанию30 201,57 1,05100,5138 242 1,268 426,7 2028 24280

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 38 человек. Незначительно, но изменилась структура работающих – уменьшилась доля рабочих, специалистов и служащих на 0,2%, 0,2% и 0,2% соответственно, но, в то же время, увеличилась численность руководителей (0,6%). Число принятых на места уменьшилось на 25%, по сравнению с плановым показателем, а число уволенных увеличилось на 280%. На уменьшение числа принятых оказала влияние некачественная работа отдела кадров, а на увеличение числа уволенных – ряд факторов: неблагоприятный внутриколлективный климат, недостаточное материальное стимулирование работников, плохая организация рабочих мест, условия труда, сюда же относятся и неизбежные увольнения, а также общий экономический спад в стране.

Теперь следует проанализировать движение рабочей силы на предприятии (таблица 2.2.3.).

Таблица 2.2.3. Анализ движения рабочей силы [12 – 377-422с.], [1, 3]

планфактЧисленность, чел.191019401902Принято, чел374030Уволено, чел., в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины30 2010 —38 24Коэффициенты: -общего оборота -оборота рабочей силы по приёму -оборота рабочей силы по увольнению -необходимого оборота -текучести3,51 1,94 1,57 0,52 1,052,57 2,06 0,51 0,51 —3,58 1,58 2 0,74 1,26

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 1,01% по сравнению с плановым и на 0,07% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось уменьшение коэффициента оборота по приёму на 0,48% по сравнению с плановым и на 0,36% по сравнению с предыдущим годом, что может говорить о некачественной работе отдела кадров, либо об общем экономическом спаде в стране.

Коэффициент необходимого оборота в отчётном году по сравнению с предыдущим увеличился на 0,22%. Наряду с этим, увеличился коэффициент текучести – на 0,21% по сравнению с предыдущим годом, — это произошло за счет ухудшения трудовой дисциплины и увеличения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

Для нашего анализа и определения потребности в персонале очень важно проанализировать качественный состав работающих, который приведен в таблице 2.2.4.

Таблица 2.2.4. Качественный состав работающих

Среднее и начальное образование

2008 г.2009 г.2008 г.2009 г.2008 г.2009 г.-руководители и специалисты1671778175-рабочие16113910411120338261-служащие78844446Всего:40640011661241338261

Как видно из таблицы 2.2.4 на должностях руководителей, специалистов и служащих треть работников не имеет высшего образования, а что касается категории «рабочие», то здесь наблюдается наличие средне-специального образования у большего числа рабочих, а высшее образование имеют только у 161 человека из 1540 в 2008 году и у 139 человек из 1520 в 2009 году, т.е. качественный состав работающих на предприятии оставляет желать лучшего.

Также проанализируем квалификационный состав трудовых ресурсов. Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице (таблица 2.2.5.).

Таблица 2.2.5. Состав рабочих ОАО «БЛК» по квалификации за 2008-2009 гг.

2008 год2009 годЧел.%II1,127328072,5III1,2244345071,6IV1,36619606-13-2,1V1,5610285-17-16,7вне разряда10399-4-3,9Итого15401520-20-1,3

Из данных табл. 2.2.5 видно, что структура рабочих в 2009 году отли­чается от структуры рабочих в 2008 году. Численность рабочих низших разрядов (II — III) в 2009 году выше, чем в 2008 году, а высших (IV-VI) — ниже. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2009 году со средним тарифным коэффициентом в 2008 году, для чего устанавливается:

1) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2008году:

2) тарифный коэффициент в 2009 году:

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2009 году ниже, чем в 2008 году на 0,11. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2009 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 году, что, безусловно, снижает эффективность работы.

Рассмотрим и сопоставим средний разряд работ и рабочих по основному производству на ОАО «БЛК» (таблица 2.2.6.)

Таблица 2.2.6. Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства на предприятии

Наименование2008г2009гОтклонение
Средний разряд рабочих на начало года3,543,560,02
Средний разряд рабочих на конец года3,563,49-0,07
Средний разряд рабочих3,553,52-0,03
Средний разряд работ по основному производству3,643,62-0,02
Читать еще:  Факторы экономического анализа

Из данных табл. 2.2.6 видно, что на протяжении двух лет средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда рабочих. В 2008 г. разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих составляла 0,09, а в 2009 г. указанная разность составила уже 0,1. Следовательно, количественная необходимость повышения квалификации рабочих кадров завода постепенно увеличивается.

Основываясь на вышеприведенную информацию, рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию, по формуле (1):

где Чр.к – численность рабочих, которым надо повысить квалификацию;

Чр.о.п – общая численность рабочих по предприятию;

Рработ – средний разряд работ;

Ррабочих – средний разряд рабочих.

Чр.к 2008 = (3,64-3,55)*1540 =139 человек

Чр.к 2009 = (3,62-3,52)*1520 = 152 человека

Таким образом, к 2009 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «БЛК», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (в сравнении с 2008 годом).

В заключении анализа состава, структуры и обеспеченности управления общественного питания можно сделать следующие выводы:

В 2009 году по сравнению с 2008 годом численность ППП по всем категориям уменьшилась на 8 человека, в том числе уменьшилась численность рабочих на 20 человек, численность руководителей на 2 человека, а численность специалистов и служащих на 6 и 8 человек. Предприятие планировало создать дополнительную площадку для переработки древесины, но в связи с кризисом это не осуществилось, поэтому фактические показатели существенно отличаются от плановых.

Средний тарифный коэффи­циент в 2009 году ниже, чем в 2008 году на 0,11. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2009 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 году, что значительно снижает эффективность работы. Качественный состав работающих в управлении требует улучшений, т.к. удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования.

В 2009 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2008 году. Коэффициент по выбытию работников также выше в 2009 году. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома — страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 9248 — | 7448 — или читать все.

Анализ эффективности использования персонала предприятия

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Обратите внимание! Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям, к плановой.

В табл. 1 представлены данные по обеспеченности персоналом торгового предприятия, на основании которых и проводится анализ эффективности использования кадров.

Таблица 1. Обеспеченность предприятия персоналом по категориям и основным профессиям за 2010 г.

Показатель

Плановая численность

Фактическая численность

Абсолютное отклонение

Отклонение, %

Среднесписочная численность, всего

Руководители, специалисты, служащие (РСС)

Численность рабочих основных профессий:

В целом по предприятию и по категориям отклонение численности не превышает 5 %. Однако по профессии грузчик оно составляет 11 % — свидетельство того, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата.

Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера.

К сведению. Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом: суммируется численность за каждый календарный день месяца и делится на количество календарных дней в месяце. Среднесписочная численность за квартал, полугодие или год определяется суммой среднесписочной численности за месяцы, входящие в учетный период, деленные на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).

Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ. В случае сдельной системы оплаты труда работники независимо от присвоенного им разряда получают оплату по разряду выполняемых работ. Если же разряд работ ниже установленной работнику тарифной ставки, то он получает разницу в тарифных разрядах. При повременной системе работники получают заработную плату по тарифу своего разряда. В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника. В табл. 2 показано, как проводится анализ персонала по квалификационному составу.

Таблица 2. Анализ персонала по уровню квалификации

Показатель

Плановый средний разряд

Фактический средний разряд

Абсолютное отклонение

Отклонение, %

Продавец продовольственных товаров

Кассир торгового зала

Так как профессия грузчика не требует обучения, работников принимают сразу по 2-му разряду, что соответствует плановой расстановке. В прочих случаях наличие учеников без опыта работы, которые принимаются по более низкому разряду, приводят к отклонениям фактического среднего разряда от планового.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала – Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала.

При проведении анализа движения персонала с целью предотвращения массовых увольнений необходимо в каждом конкретном случае разбираться с причиной увольнения работника. Как показывает практика, в основном это неудовлетворенность размером получаемой заработной платы.

Пример

На уже упоминавшемся торговом предприятии коэффициент оборота по приему персонала за 2010 г. равен 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2010 г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих.

Читать еще:  Анализ возможностей процесса

Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 12 (число уволившихся работников за 2010 г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.

Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2010 г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.

Коэффициент текучести кадров равен 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.

Коэффициент замещения персонала равен (9 – 12) / 224 = –0,01. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.

Коэффициент постоянства состава персонала равен 203 (количество работников, проработавших весь 2010 г.) / 224 = 0,91. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 12 уволившихся пятеро уволились по собственному желанию, четверо — в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту, двое — из-за получения инвалидности и один был уволен за нарушение трудовой дисциплины (прогул). Из пяти человек, уволившихся по собственному желанию, трое ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, один – по семейным обстоятельствам, один ― в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста.

Следующим видом анализа эффективности использования персонала является анализ использования фонда рабочего времени. Для этого заполняется отчетная форма «Баланс использования рабочего времени» на основании табелей учета рабочего времени всех структурных подразделений предприятия. Рассмотрим пример этого отчета (табл. 3).

Таблица 3. Баланс использования рабочего времени за 2010 г.

Экономический анализ качественного состава работников

Оценка качеств руководителя. Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеют регулярная оценка уровня пригодности к руководящей работе, стиля управления, использование методики «Прогноз», теста Шуберта, оценки коммуникативных и организаторских способностей (КОС), опросника волевого самоконтроля (ВСК). [c.234]

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. [c.128]

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др. [c.128]

Большое значение в анализе качественного состава кадров управления имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Регулярное проведение анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации работы с кадрами. В та- [c.129]

Анализ качественного состава кадров управления предусматривает изучение работников по полу, возрасту, образованию, уровню квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим и профессиональным признакам. [c.143]

Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеет регулярная оценка деятельности и личностно-деловых качеств управленческих работников. [c.148]

Перечисленные нормативные акты составляют основу разработки и формирования документов кадровых служб при управлении персоналом на производстве. В особую группу документов входят служебные письма, телеграммы, телефонограммы, которые применяются для передачи срочных сообщений, указаний, отчетов, справок и т. д. Отчетные документы — это различные государственные статистические отчеты о работе с кадрами, результаты анализа качественного состава кадров, текучести кадров и др. К документам по личному составу относятся приказы по личному составу, заявления, характеристики, трудовые книжки, личные карточки и другие документы, относящиеся к личным делам. [c.238]

Основными формами работы с персоналом управления на предприятии являются анализ качественного состава кадров управления, их текущая оценка и аттестация, подбор и подготовка резерва руководителей. [c.150]

Для эффективного анализа качественного состава кадров руководителей и специалистов большое значение имеет организация регулярной оценки деятельности управленческих работников. [c.155]

Для анализа сложившегося кадрового потенциала используются нормативные и плановые материалы. Анализ кадрового состава работников сферы управления базируется на типовой классификации работников аппарата управления и проводится как важнейшая часть перспективного планирования, прогноза, разработки организационно-экономической модели объекта и системы управления им. При анализе и оценке качественного состава кадров системы управления в качестве эталона используются требования к руководителям разного уровня и специалистам разных групп, разработанные в типовых моделях знаний и навыков руководителей и специалистов, которые формируются в централизованном порядке, а применительно к конкретному объекту могут быть скорректированы, если он имеет существенную специфику. Для анализа загруженности и организации работы широко привлекаются материалы индивидуальных творческих планов и аттестаций. [c.103]

При анализе количественного состава кадров служб нормирования следует использовать не только штатное расписание, но и нормативные материалы по определению численности служащих. Это поможет исключить возможные ошибки в оценке численного состава этих служб. При оценке качественного состава работников служб нормирования за основу берется содержание выполняемых работ и требования к ним, указанные в должностных инструкциях, Едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) и других нормативных документах. [c.64]

Формирование кадрового потенциала управления (анализ качественного состава управленческих кадров, организация найма и постоянной работы с молодыми специалистами, разработка научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров). [c.13]

Содержит три основных раздела 1) мероприятия по совершенствованию кадрового состава (показатели качественного состава кадров, анализ их обновления и расчет перспективной потребности, определение источников комплектования кадрами, определение требований к различным категориям работников, оценка кадров и создание резерва на выдвижение, работа с молодыми специалистами и др.) 2) мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, созданию единой системы непрерывного образования 3) мероприятия по воспитанию кадров (культурно-массовая и воспитательная деятельность, работа в рабочих общежитиях, укрепление дисциплины, сокращение текучести кадров, наставничество и др.). Планирование кадровой работы [c.802]

Изучение кадров и оценку их состава следует начинать с характеристики соотношений между категориями работников (рабочие, ИТР, служащие). Однако такой анализ может дать самые общие представления о составе кадров. Требуется внимательное наблюдение за качественными сдвигами. [c.201]

Читать еще:  Что такое критический анализ

Это позволит наладить на каждом предприятии корпорации качественный учет и анализ состава кадров, гибкое планирование переподготовки, более обоснованное формирование резерва кадров на выдвижение и его перемещение. [c.219]

Большое значение при проведении анализа имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является необходимой основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Проведение регулярного анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации управления работой с кадрами на производстве. В процессе такого анализа следует учитывать использование специалистов с высшим образованием на рабочих местах и осуществлять необходимые меры по переводу их на должности, соответствующие профилю их специальности и квалификации. Рабочим документом для проведения данной работы служат номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами. [c.152]

КАЧЕСТВЕННАЯ УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ КАДРОВОГО СОСТАВА — показатель, оцениваемый по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей). Анализ К.у.к.с. позволяет оценить правильность расстановки кадров, полноту и эффективность использования возможностей кадрового потенциала. [c.121]

Значение и задачи анализа использования персонала на предприятии. Определение обеспеченности предприятия персоналом по количественным и качественным параметрам. Оценка квалификационного уровня персонала предприятия и изменений в его составе по возрасту, стажу работы, образованию. Изучение динамики показателей и причин текучести кадров. [c.119]

Проблема обеспечения кадрами перерабатывающих предприятий многогранна и сложна. Она затрагивает многие вопросы ее ведения. Исходным моментом в ее решении является определение количественного и качественного состава работающих. Эффективное решение этой проблемы зависит от правильности определения величины рабочего времени, необходимого для изготовления продукта или для выполнения соответствующей работы. Определение этой величины — задача отнюдь не простая. Уже само по себе понятие необходимое рабочее время весьма условно, поскольку зависит не только от технико-организационных, но и социальных факторов. Для его определения необходимо провести всесторонний анализ производственных возможностей каждого рабочего места, всех основных элементов трудового процесса и его организации как с экономической, так и технической точки зрения. Величина необходимого рабочего времени также связана с уровнем интенсивности труда, что требует правильного установления норм труда. Степень напряженности норм обычно определяется на основе коэффициента их выполнения. Если он высокий, то считается, что степень напряженности низкая, и наоборот. В целом данная проблема должна решаться так, чтобы каждому работнику была обеспечена нормальная трудовая нагрузка. Она должна корреспондироваться с продолжительностью рабочей недели. В России установлена продолжительность трудовой недели не более 40 часов1. Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, утверждаемыми администрацией предприятия по согласованию с профсоюзом и соблюдением установленной продолжительности рабочей недели. [c.281]

Всесторонняя характеристика состояния и развития экономики и культуры страны, каждой национальной республики и национального округа наряду с анализом изменений в социально-классовой структуре требует изучения трудовых ресурсов и населения по национальному составу. Такое изучение важно для характеристики роста экономического потенциала национальных республик и округов с позиций общего запаса ресурсов труда и фактического вовлечения этого запаса в народнохозяйственный оборот, для раскрытия и характеристики изменений в качественном составе трудовых ресурсов (подготовка и темпы роста специалистрв и высококвалифицированных кадров рабочих массовых профессий из коренной национальности, изменения в их профессиональном и квалификационном составе и т. д.). [c.65]

Анализ качественного состава работников

Показатели2004 г.2005 г.2006 г.
чел.Уд. вес, %чел.Уд. вес, %чел.Уд. вес, %
1.По возрасту:
до 25 лет7,57,27,9
25 – 35 лет12,813,213,2
35 – 45 лет35,433,935,9
45 – 60 лет38,439,537,2
работающие пенсионеры5,96,25,8
Итого
2. По полу:
мужской80,281,280,3
женский19,818,819,7
Итого
3. По образованию:
среднее21,219,918,7
среднее специальное28,129,629,9
высшее50,750,551,4
Итого
4. По стажу:
до 5 лет52,255,6
от 5 до 15
от 15 до 204,9
свыше 20 лет14,813,5
Итого

Приведенные в табл. 5 данные свидетельствуют о том, что коллектив предприятия в основном состоит из работников от 35 до 60 лет, что составило в 2006 году 73,1% от общей численности, а работников до 35 лет – 21,1%. Средний возраст работающих – 39 лет. По полу преобладают мужчины, высок образовательный уровень коллектива: 81,3 % работников имеют высшее и среднее специальное образование, в том числе 51,4 % – высшее. В последние годы на предприятии прослеживается тенденция омоложения коллектива, в коллектив вливается молодежь. Доля работников, стаж работы которых не более 15 лет, в 2006 году составила 82 %.

Трудовой потенциал предприятия можно оценить как стабильный, основную долю работников составляют молодые люди с перспективой работы 20 – 30 лет. При сохранении общепроизводственной стратегии стабилизации необходимо создать условия для сохранения этого коллектива и разработать программу подготовки и подбора кадров на 10 лет.

На основе табл. 5 построим диаграммы динамики персонала предприятия по возрасту, полу, образованию и стажу (рис. 6 – 9).

Рис. 6. Распределение персонала по полу

Рис. 7. Распределение персонала по возрасту

Рис. 8. Распределение персонала по образованию

Рис. 9. Распределение персонала по стажу работы

Стаж работы на одном предприятии – основной показатель стабилизации, аккумулирующий в себе результат процесса формирования многообразных связей работников в производственном коллективе. Создание устойчивых производственных коллективов – немаловажный фактор, способствующий дальнейшему росту производительности труда. При стабильном составе производственного коллектива в нем формируются высококвалифицированные кадры, которые в совершенстве владеют техникой и технологией производства. Стабильность коллектива способствует развитию активности работающих, повышению производительности труда и повышению качества работы.

Стабильность кадров характеризуется с помощью коэффициента стабильности кадров и определяется по формуле

Кст = ,(11)

где Ч – среднесписочная численность работников, чел.;

Ч1 – число рабочих со стажем более 5 лет, чел.

Рассчитаем коэффициент стабильности кадров на анализируемом предприятии. Расчеты сведем в табл. 6.

Анализ стабильности кадров

Показатели2004 год2005 год2006 год
1. Среднесписочная численность всего, чел.
2. Число рабочих со стажем работы более 5 лет, чел.
3. Коэффициент стабильности кадров47,844,4
4. Темпы роста численности, %114,3113,5
5. Темпы роста численности работников со стажем работы более 5 лет, %115,1

Как видно из табл. 6, коэффициент стабильности на протяжении трёх лет имеет непостоянное значение и, что еще хуже, изменяется в меньшую сторону (рис. 10). Это происходит за счёт уменьшения доли работников со стажем работы более 5 лет в общей численности персонала.

Рис. 10. Динамика коэффициента стабильности кадров

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector