Margaret24.ru

Деньги в период кризиса
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ численности и состава персонала

Анализ численности и состава работников предприятия

Фактическая численность работников ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2009 год составила 5242 чел., она ниже, чем в 2008 г. на 694 чел. или 11,8%. Снижение численности произошло в результате мероприятий по оптимизации численности, реструктуризации ремонтных служб предприятия.

Таблица 2.1 – Среднесписочная численность ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» по видам деятельности в 2008 – 2009 гг.

планфактот 2008 годаот планак 2008 годук плануСреднесписочная численность — всего5 9365 2695 242-694-2788,3%99,5%в том числе по видам деятельности:— производство машин и оборудования для металлургии5 8105 1575 135-675-2288,4%99,6%— деятельность столовых на предприятиях и в учреждениях1119794-17-384,7%96,9%— деятельность среднего медицинского персонала151513-2-286,7%86,7%

На протяжении анализируемого периода удельный вес промышленно-производственного персонала постепенно сокращался (табл. 2.2 – 2.3) , что является негативной тенденцией.

Таблица 2.2 – Численность персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» в 2008 – 2009 гг.

01.01.09 / 01.01.0801.01.10 / 01.01.0901.01.09 / 01.01.0801.01.10 / 01.01.09Численность персонала всего по списку6 0425 7535 175-289-57895,2%90,0%из него:Промышленно-производственный персонал5 8875 3384 668-549-67090,7%87,4%в том числе рабочие3 7643 3932 970-371-42390,1%87,5%— ИТР, служащие2 1231 9451 697-178-24891,6%87,3%

Таблица 2.3 – Структура персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» в 2008 – 2009 гг.

01.01.09 / 01.01.0801.01.10 / 01.01.09Численность персонала всего по списку100,0%100,0%100,0%——из него:Промышленно-производственный персонал97,4%92,8%90,2%-4,6%-2,6%в том числе рабочие62,3%59,0%57,4%-3,3%-1,6%— ИТР, служащие35,1%33,8%32,8%-1,3%-1,0%

Данные вышеприведенных таблиц показывают, что удельный вес промышленно-производственного персонала предприятия сократился за два года на 7,2%, в том числе удельный вес рабочих снизился на 4,9%, а ИТР и служащих – на 2,3%.

Эти тенденции обусловлены сокращением объемов производства продукции, необходимостью экономии затрат живого труда в связи с кризисными явлениями, которые возникли как следствие общего финансово-экономического кризиса в нашей стране и мире.

Большое значение имеет анализ качественных показателей структуры персонала, а именно – изучение структуры персонала по возрасту, стажу работы, образовательному уровню.

Анализ изменений качественного состава работающих проследим в таблицах ниже.

Таблица 2.4 – Структура персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» по стажу работы

чел.% к итогучел.% к итогучел.% к итогуЧисленность работников — всего6 042100,0%5 753100,0%5 175100,0%в том числе со стажем работы:— до 1 года4848,0%5309,2%4709,1%— от 1 года до 5 лет2 18036,1%2 39041,5%2 12041,0%— от 5 до 10 лет93215,4%85414,8%74214,3%— от 10 до 20 лет90114,9%68411,9%57711,1%— от 20 до 30 лет68211,3%65611,4%63412,3%— свыше 30 лет86314,3%63911,1%63212,2%

Изменения в структуре работающих по стажу работы на предприятии привели к изменению показателя среднего стажа работающих на предприятии: он снизился на 01.01.09 г. по сравнению с 01.01.08 г. на 1,4 года и составил 10,9 лет, в течение 2009 года средний стаж работы на предприятии немного возрос (на 0,5 лет) и составил на 01.01.10 г. – 11,4 лет.

Расчеты показывают, что по состоянию на конец анализируемого периода основная часть работающих имеет стаж работы на предприятии всего от 1 года до 5 лет (42% работающих). Эту ситуацию нельзя назвать позитивной для промышленного предприятия, поскольку известно, что для того, чтобы «сделать» хорошего станочника требуется как минимум 7-8 лет, а для того, чтобы подготовить хорошего конструктора требуется еще больше времени. Поэтому приходится констатировать, что предприятие постепенно растеряло наиболее опытных работников.

Таблица 2.5 – Структура персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» по возрасту

чел.% к итогучел.% к итогучел.% к итогуЧисленность работников — всего6 042100,0%5 753100,0%5 175100,0%в том числе по возрасту:— до 18 лет30,0%0,0%0,0%— от 18 до 20 лет140,2%230,4%290,6%— от 20 до 40 лет1 70628,2%2 19838,2%2 32745,0%— от 40 до 50 лет1 79629,7%1 50226,1%1 18522,9%— свыше 50 лет2 52341,8%2 03035,3%1 63431,6%

Изменения в структуре работающих по возрасту вызвали постепенное снижение среднего возраста работающих (рис. 2.4).

Таким образом, можно сказать, что персонал предприятия за два года «помолодел» в среднем на 3,6 года.

По состоянию на 01.01.10 г. основная часть работающих (45,0%) находится в возрасте наибольшей активности – 20 – 40 лет.

Таблица 2.6 – Структура персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» по образованию

чел.% к итогучел.% к итогучел.% к итогуЧисленность работников — всего6 042100,0%5 75399,8%5 175100,0%в том числе по образованию:— с высшим профессиональным образованием1 13418,8%1 30522,7%1 27524,6%— со средним профессиональным образованием1 80129,8%1 47925,7%1 37526,6%— с начальным профессиональным образованием1 30521,6%1 27222,1%1 30725,3%— с общим образованием1 80229,8%1 68729,3%1 21823,5%

Данные вышеприведенной таблицы и рисунков 2.5 и 2.6 показывают, что образовательный уровень персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» сместился в сторону увеличения удельного веса работников с профессиональным образованием, и соответственным снижением доли работников с общим образованием, что диктуется требованием рыночной экономики.

Если раньше подготовка работников широко велась на базе учебного центра, начиная от первичных знаний, то сейчас в основном на производство принимают рабочих, имеющих начальные навыки по своей специальности, а затем осуществляют дополнительную подготовку. Вести подготовку человека, который имеет образование и навыки, отличные от требуемой специальности, начинать его подготовку практически с нуля в условиях рыночной экономики долго и дорого, хотя такая подготовка и осуществляется на заводе, но это лишь небольшая практика.

Таким образом, проанализировав состав персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» по качественным параметрам, необходимо отметить следующее:

1) удельный вес промышленно-производственного персонала за последние два года снизился и составляет 90,2%. Это может свидетельствовать о расширении альтернативных видов деятельности предприятия;

2) средний стаж работающих на предприятии составил 11,4 лет, что является минимальным сроком для подготовки специалиста промышленного предприятия;

3) средний возраст работника предприятия составил 41,2 лет и является наиболее активным возрастом в профессии. Необходимо отметить, что средний возраст работника предприятия постоянно снижается;

4) образовательный уровень работников предприятия повышается, что следует из увеличения удельного веса работников, имеющих профессиональное образование и снижения удельного веса работников с общим образованием.

Ни одна из четырех перечисленных тенденций не может быть названа негативной. Но предприятию следует обратить внимание на стабилизацию персонала предприятия.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Да какие ж вы математики, если запаролиться нормально не можете. 8841 — | 7653 — или читать все.

Анализ численности состава и структура персонала предприятия (стр. 1 из 7)

Курсовая работа содержит 46 страниц, 8 таблиц, 2 рисунка, 39 использованных источников.

КАДРЫ, ПЕРСОНАЛ, ОРГАНИЗАЦИЯ, ТРУД, СОСТАВ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, НАЙМ, УПРАВЛЕНИЕ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, МОТИВАЦИЯ.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Комбинат строительных изделий».

Целью курсовой работы является изучение теоретических аспектов формирования персонала, исследование численности, состава и структуры персонала в ООО «Комбинат строительных изделий» и разработка предложений по оптимизации состава и структуры персонала предприятия.

В процессе работы использовались сравнительный анализ, факторный анализ, монографический.

Степень внедрения — частичная.

Область применения — в практике работы кадровой службы ООО «Комбинат строительных изделий».

Введение5
1Теоретические основы формирования персонала на предприятии7
1.1Персонал предприятия: состав, структура и основные категории7
1.2Факторы, определяющие численность, состав и структуру персонала10
1.3Показатели численности и движения персонала15
2Анализ численности, структуры и состава персонала предприятия ООО «Комбинат строительных изделий»17
2.1Общая характеристика предприятия17
2.2Оценка численности и движения кадров24
2.3Анализ состава и структуры персонала предприятия32
3Рекомендации по совершенствованию состава и структуры персонала в ООО «Комбинат строительных изделий»34
Заключение45
Список использованных источников46

Повышение интереса к человеческому фактору в 60 — 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно — хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Читать еще:  Способы стохастического факторного анализа

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

— формализация методов и процедур отбора кадров;

— разработка научных критериев их оценки;

— научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

— выдвижение молодых и перспективных работников;

— повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

— системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

В XXI веке успех любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

Актуальность темы курсовой работы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживания оборудования.

Для повышения роли персонала в современном производстве, а также для эффективного управления им необходимо изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации — на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях — на микроуровне.

Исследования в области управления персоналом в течение длительного времени осуществлялись раздробленно, в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии и других.

Данная проблема исследуется в работах В.П. Пугачева, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набора правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Целью данной работы является исследование персонала в ООО «Комбинат строительных изделий» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Достижение поставленной цели предполагает решение ряда задач:

— исследование теоретических и методологических основ управления персоналом на предприятии;

— анализ состояния, движения и развития персонала в ООО «Комбинат строительных изделий»;

— разработка предложений по оптимизации состава и структуры персонала предприятия.

1 Теоретические основы формирования персонала на предприятии

1.1 Персонал предприятия: состав, структура и основные категории

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики, персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

С социально-производственной точки зрения, иными словами, по той роли, которую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют уже совершенно иные понятия.

Кадры — это совокупность работников различных профессионально — квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди — «винтики», люди — безропотные исполнители, которые, по сути, мало чем отличаются от станков. Их надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и совсем не обязательно относиться к ним как к личностям).

Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. однородной, безликой массе.

Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя, приходится учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда.

Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально — психологический климат, налаживается социальное партнерство, «разгуливаются» конфликты и т. п.).

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы — совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

— от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

— от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

— от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

— от закрытого к открытому отбору специалистов.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

Американские специалисты говорят о стоимости приобретения человеческих ресурсов (наем, обучение, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости (переобучение, повышение квалификации) [4, c. 4].

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:

Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.

В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и прочее.

Анализ численности и состава персонала

Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, а также грамотного анализа его функционирования, развитие кадрового потенциала. Требуется системный анализ численности, состава и структуры персонала предприятия. В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии, чему и будет способствовать всесторонний анализ его персонала.

Сейчас, персонал, согласно характеру трудовых функций делится на рабочих и служащих [1]. Класс рабочих оказывают производственные услуги или производят материальные ценности. Так же, они делятся на основных и вспомогательных.

Основные рабочие заняты технологическими процессами, изменяющими свойства, форму, структуру предмета труда. Вспомогательные рабочие занимаются обслуживанием оборудования и рабочих мест в инструментальных, складских, ремонтных подразделениях. Так же, к рабочим принадлежит и младший обслуживающий персонал, занимающиеся оказанием услуг, которые не связанны с основной деятельностью предприятия. Это такие рабочие как, уборщики помещений, дворники, курьеры, водители автобусов, перевозящих сотрудников, работники производственной столовой и т.д.

Служащие реализовывают административные работы по организации таких процессов в организации, как административно-хозяйственные, снабженческие, юридические, финансово-бухгалтерские, управленческие и др. Служащие, преимущественно заняты умственным трудом и относятся к профессиональной группе лиц. Выделяют несколько подгрупп:

– руководители, а так же их заместители (например, главный бухгалтер, главный экономист). В общем виде, это работники администрации, включающих так же в себя работников, выполняющих вспомогательные управленческие функции.

– специалисты – специалисты, выполняющие разработку вариантов решения отдельных технических и управленческих проблем, такие как юристы, инженеры, экономисты. В связи со степенью подготовки, выделяют специалистов высшей и средней квалификации. Специалисты высшей квалификации, как правило, осуществляют руководство производственно-техническими процессами, а специалисты средней квалификации являются исполнителями работ. Могут быть главные, старшие и ведущие специалисты. Главный контролирует работу старших и ведущих специалистов. Старший специалист может руководить группой коллег – рядовых исполнителей. Ведущий – исполняет такие же обязательства, что и старший, а так же дополнительно реализовывает методическое руководство.

Читать еще:  Анализ структуры товарной продукции

– прочие сотрудники, принадлежащие к служащим, осуществляющие оформление документов, контроль, хозяйственное обслуживание и учёт [3].

Занятие должности потребует обладания надлежащей профессией.

Профессия – комплекс специальных теоретических познаний, фактических способностей и навыка, приобретенных человеком вследствие особой подготовки и деятельность в этой сфере, позволяющей реализовывать подходящий тип работы, а кроме того род занятий. В соответствие с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, в России профессии рабочих включаются в Общий классификатор профессий рабочих. В тарифно-квалификационных справочниках по каждому разделу содержится характеристика работы, требования к умениям, примеры работ [2].

В пределах любой специальности акцентируются профессии связанные с исполнением наиболее узких функций.

Практическая деятельность и опыт координируют знания, умения и навыки воедино, основывая квалификацию. Квалификация – уровень профессиональной подготовки, необходимый для выполнения трудовых функций.

Различают квалификацию работника и работы. Квалификация работника представлена совокупностью полученных человеком профессиональных качеств, которые обусловлены уровнем специальных и общих знаний, навыков, а так же стажем работы на данной должности. Вторая – совокупностью к тем, кто её должен реализовывать.

Работнику квалификация присваивается особой комиссией в соответствие проверки знаний и опыта работы данного сотрудника, далее, юридически закрепляется в дипломах, свидетельствах и т.д. В соответствие с уровнем квалификации, рабочих принято разделять на следующие группы:

– высококвалифицированные – это сотрудники, закончившие профессиональные и средние специальные учебные учреждения со сроком обучения 2-4 года;

– квалифицированные – окончившие средние профессиональные или технические колледжи, прошедшие обучение в организациях в течение 6-12 мес.;

– неквалифицированные – прошедшие подготовку или инструктаж на предприятии в течение нескольких недель [4].

Следовательно, основные проблемы увеличения производительности управления сотрудниками в обстоятельствах глобализации и интернационализации производственно-хозяйственной работы компаний и наиболее абсолютного использования кадровых возможностей получили особую значимость с целью успешной деятельности в конкурентоспособной войне.

Главными факторами конкурентоспособности являются снабженность грамотной рабочей силой абсолютно всех степеней управления и категорий персонала фирм, уровень ее мотивации и фигуры деятельность, характеризующие результативность деятельности персонала.

В ходе рассмотрения количества, состава и структуры персонала изучаются уровни обеспеченности организации трудовыми ресурсами.

Главными задачами анализа количества, состава и структуры работников считаются: исследование и анализ состоятельности компании и его структурных подразделений трудовыми ресурсами; установление и исследование характеристик текучести кадров, обнаружение запасов трудящийся ресурсов, наиболее абсолютного и эффективного их применения [5].

Все перечисленные выше проблемы могут помочь осуществить последующие цели: обеспечение рабочей силой значительного качества, в том числе составление плана, подбор и наём, исследование текучести кадров и др.; формирование сотрудников, ориентация и переобучение, проведение аттестации; усовершенствование компании и стимулирования работы, обеспечение техники защищенности и общественных выплат.

Источниками данных для цели рассмотрения состоятельности и эффективного применения рабочей силы считается контроль состоятельности организаций рабочей силой, установление конкретных факторов, оказывающих большое влияние на несоответствие с планом.

Для анализа рассмотрения количества и состава рабочей силы основными объектами анализа являются:

– структура и состав производственно-промышленных кадров;

– снабжённость организаций рабочей силой;

– профессиональный и квалифицированный состав работников;

Значительной предпосылкой увеличения производительности работ и эффективности изготовления является устойчивость количества, состава и структуры сотрудников в организациях.

Для установления воздействия рабочего потенциала организации на финансовые результаты применяют целую систему показателей.

Количественная оценка сотрудников измеряется такими признаками, как среднесписочная, списочная и явочная численность сотрудников.

Списочная численность – это число сотрудников списочного состава на конкретную дату с учётом прибывших и убывших за данный день сотрудников.

Явочная численность включает только сотрудников, явившихся на работу.

Среднесписочная численность сотрудников используется для установления количества сотрудников за конкретный период времени. Она равна частному от деления суммы всех списочных данных за каждый день на необходимое календарное число дней в месяце.

Среднесписочное количество сотрудников за квартал обуславливается посредством суммирования среднемесячной численности сотрудников за все месяцы деятельности организации в году и деления получившейся суммы на 3.

Движение сотрудников организации определяют следующие показатели:

– показатель оборота по приёму – это отношение количества всех принятых сотрудников за данный промежуток времени к среднесписочной численности сотрудников за такое же промежуток времени;

– показатель оборота по выбытию – это отношение всех выбывших сотрудников к среднесписочной численности сотрудников;

– показатель текучести сотрудников – это отношение выбывших с организации сотрудников по неуважительным причинам к среднесписочной численности.

Плановые вычисления согласно любой группы трудящихся проводятся с применением разных способов установления необходимого их количества.

Расчётное количество промышленно-производственного персонала за плановый промежуток времени обуславливается базовым количеством, планируемого индекса изменения размера производства и сравнительной экономии численности, приобретённой вследствие пофакторных расчётов роста производительности работ.

Численности основных рабочих, занимающихся в ненормируемых трудах, а так же вспомогательных работников рассчитываются согласно нормам обслуживания с учётом сменности трудов.

При составлении баланса рабочего времени устанавливают количество часов или дней, которые необходимо проработать каждому сотруднику на протяжении планового периода, количество дней неявок на работу, среднюю длительность рабочего дня одного сотрудника.

В балансе трудового времени выделяют 3 группы фонда времени, такие как номинальный, эффективный и календарный. Календарный равен числу календарных дней планового периода, а номинальный – календарному, с учётом вычета выходных и праздничных дней. Эффективный фонд рабочего времени составляет номинальный фонд за вычетом неявок по болезни, отпусков или выполнение общественных обязанностей.

Количество специалистов, руководителей и служащих рассчитывается по каждой функции способом непосредственного нормирования либо способом корреляционной зависимости. Руководители организаций при установлении количества управленческого персонала могут придерживаться стандартными штатными расписаниями.

Число непромышленных кадров ни как не находится в зависимости с количеством промышленно-производственного персонала и обуславливается отдельно по каждому типу работы с учётом отличных черт. Анализ профессионального состава организаций подразумевает периодическое и целенаправленное исследование сотрудников по характеристикам пола, образованию, возраста, квалификации, стажу деятельности и иным общественно-демографическим показателям.

Исследование профессионального состава учитывает:

– установление качественного и численного состава персонала с высшим и средне-специальным образованием;

– установление качественного уровня расстановки сотрудников по их специальностям;

Например, коэффициент свойства расстановки сотрудников согласно должностям рассчитывается посредством суммирования количества профессионалов с высшим и средним специальным образованием, занимающих управляющие и инженерно-технические должности, делённого на единое число должностей, требующих замены дипломированными профессионалами. Аналогичным образом рассчитываются характеристики свойства расстановки сотрудников и кадровый состав в отдельности.

Одним из важных показателей целостности и стабильности деятельности предприятия является текучесть кадров.

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнения сотрудников. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем нестабильнее обстановка в организации. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. Норма для квалифицированных производственных рабочих составляет 20- 30 процентов, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.

По результатам проведенного анализа можно предложить одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава предприятия — улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом целесообразно использовать специальную методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

– отношение к труду;

– уровень знаний и опыт работы;

– умение работать с людьми;

– умение работать с документами и информацией;

– умение своевременно принимать и реализовывать решения;

– морально-этические черты характера.

Таким образом, расчет и анализ показателей численности, состава и структуры персонала предприятия – важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.

Анализ численности и состава персонала

Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, а также грамотного анализа его функционирования, развитие кадрового потенциала. Требуется системный анализ численности, состава и структуры персонала предприятия. В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии, чему и будет способствовать всесторонний анализ его персонала.

Сейчас, персонал, согласно характеру трудовых функций делится на рабочих и служащих [1]. Класс рабочих оказывают производственные услуги или производят материальные ценности. Так же, они делятся на основных и вспомогательных.

Основные рабочие заняты технологическими процессами, изменяющими свойства, форму, структуру предмета труда. Вспомогательные рабочие занимаются обслуживанием оборудования и рабочих мест в инструментальных, складских, ремонтных подразделениях. Так же, к рабочим принадлежит и младший обслуживающий персонал, занимающиеся оказанием услуг, которые не связанны с основной деятельностью предприятия. Это такие рабочие как, уборщики помещений, дворники, курьеры, водители автобусов, перевозящих сотрудников, работники производственной столовой и т.д.

Читать еще:  Сущность факторного анализа кратко

Служащие реализовывают административные работы по организации таких процессов в организации, как административно-хозяйственные, снабженческие, юридические, финансово-бухгалтерские, управленческие и др. Служащие, преимущественно заняты умственным трудом и относятся к профессиональной группе лиц. Выделяют несколько подгрупп:

– руководители, а так же их заместители (например, главный бухгалтер, главный экономист). В общем виде, это работники администрации, включающих так же в себя работников, выполняющих вспомогательные управленческие функции.

– специалисты – специалисты, выполняющие разработку вариантов решения отдельных технических и управленческих проблем, такие как юристы, инженеры, экономисты. В связи со степенью подготовки, выделяют специалистов высшей и средней квалификации. Специалисты высшей квалификации, как правило, осуществляют руководство производственно-техническими процессами, а специалисты средней квалификации являются исполнителями работ. Могут быть главные, старшие и ведущие специалисты. Главный контролирует работу старших и ведущих специалистов. Старший специалист может руководить группой коллег – рядовых исполнителей. Ведущий – исполняет такие же обязательства, что и старший, а так же дополнительно реализовывает методическое руководство.

– прочие сотрудники, принадлежащие к служащим, осуществляющие оформление документов, контроль, хозяйственное обслуживание и учёт [3].

Занятие должности потребует обладания надлежащей профессией.

Профессия – комплекс специальных теоретических познаний, фактических способностей и навыка, приобретенных человеком вследствие особой подготовки и деятельность в этой сфере, позволяющей реализовывать подходящий тип работы, а кроме того род занятий. В соответствие с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, в России профессии рабочих включаются в Общий классификатор профессий рабочих. В тарифно-квалификационных справочниках по каждому разделу содержится характеристика работы, требования к умениям, примеры работ [2].

В пределах любой специальности акцентируются профессии связанные с исполнением наиболее узких функций.

Практическая деятельность и опыт координируют знания, умения и навыки воедино, основывая квалификацию. Квалификация – уровень профессиональной подготовки, необходимый для выполнения трудовых функций.

Различают квалификацию работника и работы. Квалификация работника представлена совокупностью полученных человеком профессиональных качеств, которые обусловлены уровнем специальных и общих знаний, навыков, а так же стажем работы на данной должности. Вторая – совокупностью к тем, кто её должен реализовывать.

Работнику квалификация присваивается особой комиссией в соответствие проверки знаний и опыта работы данного сотрудника, далее, юридически закрепляется в дипломах, свидетельствах и т.д. В соответствие с уровнем квалификации, рабочих принято разделять на следующие группы:

– высококвалифицированные – это сотрудники, закончившие профессиональные и средние специальные учебные учреждения со сроком обучения 2-4 года;

– квалифицированные – окончившие средние профессиональные или технические колледжи, прошедшие обучение в организациях в течение 6-12 мес.;

– неквалифицированные – прошедшие подготовку или инструктаж на предприятии в течение нескольких недель [4].

Следовательно, основные проблемы увеличения производительности управления сотрудниками в обстоятельствах глобализации и интернационализации производственно-хозяйственной работы компаний и наиболее абсолютного использования кадровых возможностей получили особую значимость с целью успешной деятельности в конкурентоспособной войне.

Главными факторами конкурентоспособности являются снабженность грамотной рабочей силой абсолютно всех степеней управления и категорий персонала фирм, уровень ее мотивации и фигуры деятельность, характеризующие результативность деятельности персонала.

В ходе рассмотрения количества, состава и структуры персонала изучаются уровни обеспеченности организации трудовыми ресурсами.

Главными задачами анализа количества, состава и структуры работников считаются: исследование и анализ состоятельности компании и его структурных подразделений трудовыми ресурсами; установление и исследование характеристик текучести кадров, обнаружение запасов трудящийся ресурсов, наиболее абсолютного и эффективного их применения [5].

Все перечисленные выше проблемы могут помочь осуществить последующие цели: обеспечение рабочей силой значительного качества, в том числе составление плана, подбор и наём, исследование текучести кадров и др.; формирование сотрудников, ориентация и переобучение, проведение аттестации; усовершенствование компании и стимулирования работы, обеспечение техники защищенности и общественных выплат.

Источниками данных для цели рассмотрения состоятельности и эффективного применения рабочей силы считается контроль состоятельности организаций рабочей силой, установление конкретных факторов, оказывающих большое влияние на несоответствие с планом.

Для анализа рассмотрения количества и состава рабочей силы основными объектами анализа являются:

– структура и состав производственно-промышленных кадров;

– снабжённость организаций рабочей силой;

– профессиональный и квалифицированный состав работников;

Значительной предпосылкой увеличения производительности работ и эффективности изготовления является устойчивость количества, состава и структуры сотрудников в организациях.

Для установления воздействия рабочего потенциала организации на финансовые результаты применяют целую систему показателей.

Количественная оценка сотрудников измеряется такими признаками, как среднесписочная, списочная и явочная численность сотрудников.

Списочная численность – это число сотрудников списочного состава на конкретную дату с учётом прибывших и убывших за данный день сотрудников.

Явочная численность включает только сотрудников, явившихся на работу.

Среднесписочная численность сотрудников используется для установления количества сотрудников за конкретный период времени. Она равна частному от деления суммы всех списочных данных за каждый день на необходимое календарное число дней в месяце.

Среднесписочное количество сотрудников за квартал обуславливается посредством суммирования среднемесячной численности сотрудников за все месяцы деятельности организации в году и деления получившейся суммы на 3.

Движение сотрудников организации определяют следующие показатели:

– показатель оборота по приёму – это отношение количества всех принятых сотрудников за данный промежуток времени к среднесписочной численности сотрудников за такое же промежуток времени;

– показатель оборота по выбытию – это отношение всех выбывших сотрудников к среднесписочной численности сотрудников;

– показатель текучести сотрудников – это отношение выбывших с организации сотрудников по неуважительным причинам к среднесписочной численности.

Плановые вычисления согласно любой группы трудящихся проводятся с применением разных способов установления необходимого их количества.

Расчётное количество промышленно-производственного персонала за плановый промежуток времени обуславливается базовым количеством, планируемого индекса изменения размера производства и сравнительной экономии численности, приобретённой вследствие пофакторных расчётов роста производительности работ.

Численности основных рабочих, занимающихся в ненормируемых трудах, а так же вспомогательных работников рассчитываются согласно нормам обслуживания с учётом сменности трудов.

При составлении баланса рабочего времени устанавливают количество часов или дней, которые необходимо проработать каждому сотруднику на протяжении планового периода, количество дней неявок на работу, среднюю длительность рабочего дня одного сотрудника.

В балансе трудового времени выделяют 3 группы фонда времени, такие как номинальный, эффективный и календарный. Календарный равен числу календарных дней планового периода, а номинальный – календарному, с учётом вычета выходных и праздничных дней. Эффективный фонд рабочего времени составляет номинальный фонд за вычетом неявок по болезни, отпусков или выполнение общественных обязанностей.

Количество специалистов, руководителей и служащих рассчитывается по каждой функции способом непосредственного нормирования либо способом корреляционной зависимости. Руководители организаций при установлении количества управленческого персонала могут придерживаться стандартными штатными расписаниями.

Число непромышленных кадров ни как не находится в зависимости с количеством промышленно-производственного персонала и обуславливается отдельно по каждому типу работы с учётом отличных черт. Анализ профессионального состава организаций подразумевает периодическое и целенаправленное исследование сотрудников по характеристикам пола, образованию, возраста, квалификации, стажу деятельности и иным общественно-демографическим показателям.

Исследование профессионального состава учитывает:

– установление качественного и численного состава персонала с высшим и средне-специальным образованием;

– установление качественного уровня расстановки сотрудников по их специальностям;

Например, коэффициент свойства расстановки сотрудников согласно должностям рассчитывается посредством суммирования количества профессионалов с высшим и средним специальным образованием, занимающих управляющие и инженерно-технические должности, делённого на единое число должностей, требующих замены дипломированными профессионалами. Аналогичным образом рассчитываются характеристики свойства расстановки сотрудников и кадровый состав в отдельности.

Одним из важных показателей целостности и стабильности деятельности предприятия является текучесть кадров.

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнения сотрудников. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем нестабильнее обстановка в организации. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. Норма для квалифицированных производственных рабочих составляет 20- 30 процентов, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.

По результатам проведенного анализа можно предложить одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава предприятия — улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом целесообразно использовать специальную методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

– отношение к труду;

– уровень знаний и опыт работы;

– умение работать с людьми;

– умение работать с документами и информацией;

– умение своевременно принимать и реализовывать решения;

– морально-этические черты характера.

Таким образом, расчет и анализ показателей численности, состава и структуры персонала предприятия – важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector