Margaret24.ru

Деньги в период кризиса
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Вопрос о правомерности действий руководителя

Действия руководителя

  • Правомочно ли действия руководителя если за одно и тоже деяние наказывать дважды?
  • Действие руководителя по докладной.
  • Как написать жалобу руководителю следственного управления на действия следователя?
  • Правомерны ли действия руководителя государственного учреждения?
  • Действия руководителя на докладную записку.
  • Публикации

1.1. Право на судебную защиту есть у каждого, следовательно Вы можете обратиться в суд за защитой своих прав.

2. Правомочно ли действия руководителя если за одно и тоже деяние наказывать дважды?

2.1. В соответствии со ст.193 ТК РФ, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Поэтому, действия руководителя неправомерны.

3. Действие руководителя по докладной.

3.1. В докладной может быть написано что угодно, например о том, что уборщица плохо убирает офисные помещения и предлагается лишить ее премии, или о том, что Иванов два дня назад опоздал на работу. В зависимости от содержания докладной руководитель осуществляет свои действия, т.е. таким образом реагирует на эту докладную. Из Вашего вопроса непонятно, о чем идет речь.

4. Как написать жалобу руководителю следственного управления на действия следователя?

4.1. Следственный комитет Российской Федерации вы можете Отправить жалобу в электронном виде. Всего хорошего удачи.

4.2. Жалоба подается в соответствии с требованиями ст. 123-124 УПК РФ, если будете подавать жалобу в суд, то в соответствии со ст. 125 УПК РФ.

4.3. Жалоба должна содержать факты, свидетельствующие о нарушении следователем норм уголовного и уголовно-процессуального права. Если составление жалобы вызывает затруднение, можете обратиться за помощью к юристу.

4.4. Жалобу на действия следователя можете написать в свободной форме, с указанием обоснованных доводов и подать её в канцелярию учреждения.

5. Правомерны ли действия руководителя государственного учреждения?

5.1. «Правомерны ли действия руководителя государственного учреждения?»,это все что отображается по вашему вопросу. напишите Ваш вопрос полностью!

6. Действия руководителя на докладную записку.

6.1. Руководитель должен принять решение о наказании, если в докладной указан факт нарушения и есть доказательства. Удачи Вам и всего всего самого наилучшего.

6.2. Действия руководителя на докладную записку.
можете дать ход и установить соответствуют ли факты действительности, либо забыть про неё. Докладная о чём?

7. Помощник воспитателя по неосторожности разбил унитаз. Какие действия руководителя.

7.1. Помощник воспитателя по неосторожности разбил унитаз. Какие действия руководителя.
Если с ним есть договор о материальной ответственности, можете с него взыскать ущерб.

7.2. Необходимо провести проверку и взять объяснение как все произошло, при этом наказание вероятней всего не последует, а вот с унитазом придется что=то решать, а вот за чей счет это покажет проверка.

7.3. Можно привлечь к материальной ответственности за причиненный материальный ущерб имуществу работодателя согласно приказа.

7.4. 1. составляете акт служебного расследования, берете объяснение с воспитателя
2.пишите приказ о б удержании из заработка если стоимость унитаза не свыще средней зарплаты
ст. 247-248 ТК.

8. Каковы мои действия, если руководитель не подписывает отпуск, утвержденный приказом?

8.1. Обратиться в гострудинспекцию/прокуратуру с жалобой.

9. Работник не вышел на работу, действия руководителя?

9.1. Пока просто фиксируйте отсутствие актом. А дальше будете разбираться, брать объяснительную. Вдруг, он заболел и предоставит больничный?

9.2. акт об отсутствие на рабочем месте, либо докладная записка. Проверка по факту отсутствия работника на рабочем месте. Лучше сначала позвонить работнику, а вдруг- больничный.

10. В какой суд подавать иск на мошеннические действия руководителя.

10.1. если в отношении вас совершено мошенничество, то следует подать заявление в полицию

10.2. С заявлением о совершении преступления необходимо обращайтесь в полицию, а не в суд.

11. Распространяется ли действие коллективного договора на руководителя МУП?

11.1. В общем случае — распространяется.

12.1. Нужно ознакомится с жалобой и ответом.

12.2. нужно понимать основания для отказа (отписки)

13.1. Это не юридический вопрос.

13.2. Не правомерны. Пишите жалобу директору школы и в департамент образования.

14.1. Геннадий! С 01.01.2020 года всем пенсионерам РФ повышена пенсия на 6,6 %.

а по поводу международной помощи Китаю, Италии, США и Сербии—это необходимые элементы геополитики.

15.1. На основании Указа Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 года № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» в период с 30 марта по 3 апреля 2020 г., установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.
Также Указом Президента РФ от 02.04.2020 N 239 в период с 04 апреля по 30 апреля 2020 г., установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.
Данные Указы не распространяются на работников медицинских организаций (всех работников, а не только медицинских). Переводить работников на удалённую работу или нет — работодатель решает самостоятельно.

15.2. Попросили бы меня быть волонтером, я бы согласился. Надоело дома сидеть и просто помочь людям.

16.1. Вам нужно подать заявление о привлечении к уголовной ответственности по стю. 128.1 УК РФ. Также заявляйте иск о взыскнаии компенсации морального вреда.

17.1. 1. В Государственную инспекцию труда: 680038, г. Хабаровск, ул. Серышева, д. 60, оф. 905
2. В прокуратуру Хабаровского края: 680000, Россия, г. Хабаровск,
ул. Шевченко, д. 6
Удачи.

17.2. вы должны обратиться в трудовую инспекцию о факте неофициального трудоустройства.

18. Ситуация:
Работников нефтяной компании (буровики, работающие вахтовым методом) с первого по тридцатое апреля заставляют взять отпуск, написав заявление. Им 15 апреля нужно заезжать на месторождение. На месторождении сейчас находится другая вахта, и в случае написания заявления первой вахтой, то вторая продолжает оставаться на месторождении и получать зп.

Вопрос:
Правомерны ли действия руководителей?

18.1. Нет, поскольку, в силу статьи 128 ТК РФ, отпуск без сохранения заработной платы предоставляется только по заявлению работника, при этом, по смыслу закона, такое заявление должно быть сделано исключительно добровольно, а не под давлением работодателя. Поэтому работник вправе не соглашаться на условия работодателя и не писать подобных заявлений (напишет — потом ничего не докажет).

19.1. Действия директора ЧОО незаконны-согласно Указа Президента №206 от 25 марта должна быть оплата в эти вынужденные выходные.

20.1. военный комиссариат входит в систему государственных исполнительных органов власти территориального назначения. В указе президента сказано, что органы власти продолжат свою работу. Хорошего дня.

21.1. Жанна, необходимо уточнить. ваш супруг официально трудоустроен? Если да, то обратитесь в Прокуратуру или инспекцию по труду.

21.2. Даже если ваш супруг будет сидеть дома, заработную плату работодатель обязан ему выдать в полном объеме. Иными словами, если у работодателя нет работы-значит это вынужденный простой, который должен быть оплачен в полном объеме.
Не рекомендую писать заявление на увольнение.

22.1. В Оперативный штаб по коронавирусу в регионе.

23.1. Не подавайте заявление об отпуске без сохранения зп. Тогда работодатель обязан будет оплачивать время простоя.

23.2. Согласно ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по письменному заявлению работника, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В вашем случае правильно говорить о простое не по вине работодателя. Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. И тут никаких заявлений не требуется.
Не дайте ввести себя в заблуждение!

24. Мою жалобу в прокуратуру города на бездействие пристава перенаправили для проведения проверки руководителю ФССП по области.

На какую статью какого закона сослаться, обжалуя действия зампрокурора города?

Пока жалоба кругами ходит, истечет 2-х месячный срок для розыска имущества приставом.

Может ли пристав не прекратить ИП, если ВСЕ меры по розыску имущества им не произведены?

24.1. Жалоба на действия судебных приставов подаётся либо в УФССП области либо в суд. Об этом написано в ФЗ Об исполнительном производстве. Прокуратура не рассматривает такие жалобы, всё правильно они отправили.

25.1. Руководитель предприятия не может принять у вас заявление задним числом.

Вы должны были писать заявление о предоставлении отпуска перед тем как отсутствовать и ознакомиться с приказом, о том, что вам предоставили отпуск.

На сегодняшний момент у вас получается прогул.

26.1. Беседа должна была состоятся при участии школьного психолога в таком случае Ваши действия правомерны.

27.1. Согласно Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 N 323-ФЗ, ст.48 и 54 указанного закона позволяют для проведения полной оценки состояния здоровья запрашивать медицин 7 скому учреждению любые документы, связанные с состоянием здоровья ребенка. Если классный руководитель отказывается в установленном порядке предоставить характеристику, попросите врача сделать официальный запрос от имени лечебного учреждения. В этом случае, не имеют права отказать.

Читать еще:  Без права выкупа

28.1. Можно составлять акты о ненадлежащем исполнении (неисполнении) работником должностных обязанностей и привлекать его к дисциплинарной ответственности в порядке статей 192-193 Трудового кодекса РФ.

28.2. За неисполнение должностных обязанностей работником можете привлечь его к дисциплинарной ответственности по результатам служебной проверки.

29.1. Двухстороннее подписание дополнительного соглашения к трудовому договору. Все изменения оформляются дополнительным соглашением. Если оно не оформлено, то это нарушение ТК РФ.

30.1. Нужно знать, для каких целей проводится опрос
Желаю Вам удачи и всех благ!

Принятие руководителем необоснованного решения

(пункт 9 части первой статьи 81 ТК РФ)

Принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, в соответствии с пунктом 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

По данному основанию могут быть уволены только такие руководящие работники организации, как:

1) руководитель организации;

2) руководитель филиала;

3) руководитель представительства;

4) заместители руководителя организации;

5) главный бухгалтер.

Законодательство вменяет руководителю организации добросовестно и разумно действовать в ее интересах, а, следовательно, его решения должны быть здравыми, обдуманными и взвешенными; при их принятии он должен руководствоваться чувством ответственности за их результаты. Аналогичные требования предъявляются и к иным руководящим работникам, в том числе к главному бухгалтеру.

Но нередко при принятии решения руководящие работники забывают об обязанности действовать добросовестно и разумно и, кроме того, в интересах организации.

Так, например, руководитель организации принял решение о передаче здания в аренду контрагенту, который уже проявил свою необязательность по другим договорам. В результате организация не только не получила арендную плату, но и вынуждена нести издержки, связанные с судебным разбирательством; кроме того, ввиду незаконной деятельности, осуществляемой контрагентом, правоохранительные органы опечатали здание. Если бы руководитель организации уделил должное внимание сопроводительной записке, подготовленной юристом по этому договору, такое решение могло бы быть и не принято.

Еще один пример. Заместитель руководителя организации по производству принял решение о сокращении объема и сроков испытаний новой продукции. На основании неполных технических данных и неточных результатов испытания была принята декларация о соответствии, которая была зарегистрирована в органе по сертификации. В ходе проверки продукции (по заявлениям потребителей) контрольно-надзорным органом было выявлено несоответствие продукции государственным стандартам (техническим регламентам). Организация получила предписание о разработке программы мероприятий по предотвращению причинения вреда потребителям. Ущерб организации в этом случае может заключаться минимум в выплате штрафа и новых затратах на проведение испытаний и регистрации декларации о соответствии, максимум — в затратах на отзыв продукции с рынка и на возмещение вреда, причиненного потребителям.

Критерии, по которым должно оцениваться решение на предмет его обоснованности, законодательством не установлены. В редких случаях они определяются в локальных нормативных актах организации. Но в большинстве своем оценка решению дается исходя из теории управления, то есть что должен был сделать «правильный» руководитель, о чем он должен был подумать, для того чтобы его решение отрицательно не сказалось на организации. Исходя из этого нетрудно предположить, что по одному и тому же решению оценки, данные этому решению самим руководящим работником и учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом, могут быть прямо противоположными.

Для того чтобы дать адекватную оценку решению руководящего работника, можно воспользоваться следующими критериями «необоснованности» решения:

— решение принято на основании неполных, неточных, недостаточных или неверных данных;

— при принятии решения не все данные были надлежаще оценены, ряд данных был проигнорирован (например, повышенные риски (коммерческие, финансовые, др.));

— данные (в том числе, например, правовые нормы) были ошибочно истолкованы или интерпретированы;

— решение принималось на эмоциональном уровне, хотя при его принятии надлежало учесть ряд объективных факторов;

— до принятия решения должны были быть проведены консультации и подготовительные мероприятия (проверки (например, кредитоспособности организации), аналитические исследования, сбор данных, расчеты (например, коммерческих и финансовых рисков), др.); однако указанные мероприятия в нарушение установленного порядка проведены не были.

Давая оценку решению руководящего работника, не следует забывать о втором смысле «обоснованности решения», который заключается в том, что работнику, в отношении которого работодатель намерен принять решение об увольнении по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, нужно предоставить возможность обосновать свое решение.

Так, руководящий работник может обосновать свое решение тем, что действовал исходя из сложившейся ситуации и своим решением, несмотря на то что оно повлекло ущерб организации, тем не менее предотвратил причинение еще большего ущерба. Он также может сослаться на то, что принимал решение в кризисной ситуации и не смог предвидеть все последствия. В конце концов руководитель организации может объяснить свое решение тем, что оно принималось на основе рекомендаций советников, назначенных ему самими учредителями (участниками) организации. В вышеприведенном примере заместитель руководителя организации по производству может пояснить свое решение давлением на него руководителя организации, требующего скорейшего вывода продукции на рынок.

Выслушав объяснения, работодатель самостоятельно делает выводы относительно того, обосновал ли работник свое решение или нет. Однако поскольку вероятность оспаривания работником увольнения по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ велика, то работодателю следует помнить о том, что и его решение может проверяться судом и тоже на предмет «обоснованности».

Не всякое необоснованное решение руководящего работника является основанием для его увольнения, а лишь такое, которое повлекло неблагоприятные для организации последствия, а именно:

1) нарушение сохранности имущества;

2) неправомерное использование имущества;

3) иной ущерб имуществу организации.

Следовательно, между принятым необоснованным решением и перечисленными последствиями должна быть причинно-следственная связь. Если понятие «необоснованное решение» является оценочной категорией, то причинно-следственная связь между решением и последствиями может быть установлена объективно.

Руководствуясь пунктом 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суды, решая вопрос о том, является ли принятое руководящим работником решение необоснованным, будут выяснять, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части первой статьи 81 ТК РФ, то увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Под ущербом в данном случае следует понимать прямой действительный ущерб. В соответствии с частью второй статьи 238 Трудового кодекса РФ под таковым понимается уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Понятие «нарушение сохранности имущества» из формулировки пункта 9 части первой статьи 81 ТК РФ поглощается понятием «уменьшение наличного имущества или ухудшение состояния имущества». А вот под «неправомерным использованием имущества», вероятно, следует понимать случаи неправомерного использования имущества третьими лицами (например, необоснованным решением, повлекшим неправомерное использование имущества организации, можно назвать решение руководителя федерального государственного унитарного предприятия о передаче недвижимого имущества, закрепленного за предприятием на праве хозяйственного ведения, сторонним организациям без согласования с соответствующим федеральным органом исполнительной власти и без оформления в установленном порядке договоров аренды).

Сказанное означает, что данное основание увольнения не может быть применено в отношении руководящего работника, необоснованное решение которого не принесло работодателю прибыли, которая могла бы быть получена в результате принятия другого решения; не полученные из-за этого решения доходы (упущенная выгода) могут только свидетельствовать о том, что принятое решение не являлось оптимальным, и вызвать у работодателя лишь сомнения в профессионализме работника.

Что же касается руководителя организации, то согласно статье 277 Трудового кодекса РФ он несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральными законами, он возмещает организации убытки (то есть причиненный ущерб и неполученные доходы (упущенную выгоду), причиненные его виновными действиями). При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. Однако нормы этой статьи касаются только определения размера материальной ответственности и неприменимы к пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Кроме того, обязательным условием возмещения убытков (в том числе и упущенной выгоды) являются виновные действия (бездействие) руководителя организации. Но именно отсутствие в пункте 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ такого квалифицирующего признака, как вина, позволяет сделать вывод о том, что основание увольнения, предусмотренное пунктом 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, может быть применено вне зависимости от того, имеется ли (доказана ли) вина (умысел или неосторожность) работника. Необоснованное решение могло быть принято в результате ошибки, недостаточности знаний, заблуждения. Но, поскольку оно повлекло причинение ущерба организации, работодатель вправе обезопасить себя от повторения ущерба, расторгнув трудовой договор с этим работником.

Читать еще:  Положение о правилах внутреннего трудового распорядка

М. М. Покровская и Ю. Н. Строгович справедливо обращают внимание на то, что «при определенных условиях увольнение по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ вполне может рассматриваться как дисциплинарное взыскание» . Так, если необоснованное решение будет принято виновно, то действия руководящего работника могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок. Такую же позицию занял и Пленум Верховного Суда РФ, который в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что увольнение по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является мерой дисциплинарного взыскания (пункт 52). Данная позиция с октября 2006 года во исполнение Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ получила нормативное закрепление в части третьей статьи 192 Трудового кодекса РФ: согласно названной норме увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 9 части первой статьи 81 Кодекса, относится к дисциплинарным взысканиям. Это означает, что увольнение должно осуществляться с соблюдением правил статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Покровская М. М., Строгович Ю. Н. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Кадры предприятия. 2002. N 5.

Решение об увольнении руководителя организации по основанию, предусмотренному пунктом 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, должны принимать учредители (участники) юридического лица или уполномоченный учредительными документами орган. Уволить же заместителей руководителя организации и главного бухгалтера по данному основанию может как руководитель организации, так и учредители (участники) или уполномоченный учредительными документами орган, например в случае одновременного увольнения всего руководящего состава. В том случае, если решение принимается учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом, то оно оформляется по правилам, изложенным в § 5 настоящей главы.

В приказе о прекращении трудового договора должны указываться документы, послужившие основанием для принятия решения об увольнении. Так, например, если решение принято учредителями (участниками) акционерного общества, дается ссылка на протокол общего собрания, если уполномоченным ими советом директоров (наблюдательным советом), то — на протокол заседания этого органа. Если необоснованность решения руководящего работника была установлена, например, в ходе аудиторской проверки организации, то в приказе перечисляются документы, содержащие необходимые сведения (аудиторское заключение, отчет аудитора, справка об устных разъяснениях сотрудников экономического субъекта, др.); если в ходе экспертной проверки консалтинговой компанией — заключение экспертов. Если на организацию вследствие принятия руководящим работником необоснованного решения было наложено административное взыскание (штраф, конфискация имущества, пр.), то указываются реквизиты постановления о назначении административного взыскания.

Если работник в письменном виде доказывал обоснованность принятого им решения, следует привести реквизиты этого документа.

За принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя.

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 26.05.2015 г.

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя. Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись. Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.

Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?

Обязанности работника

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).

В свою очередь, работник, в соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ, обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

— соблюдать трудовую дисциплину.

Распоряжения непосредственного руководителя

Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка могут содержать, в том числе, и обязанность работника выполнять распоряжения непосредственного руководителя.

Однако необходимо иметь в виду, что распоряжения непосредственного руководителя должны соответствовать характеру работы, поручаемой работнику в соответствии с трудовым договором, поскольку законом прямо запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). При несоблюдении данного условия соответствующий приказ работодателя будет являться неправомерным, а отказ работника от его выполнения нельзя будет рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. по делу N 33-2195/2012)

Если же указанное распоряжение соответствует характеру выполняемой работником работы, в таком случае невыполнение работником указанного распоряжения без уважительных на то причин является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу N 33-1536).

Порядок премирования

Как следует из ст. 191 ТК РФ, выдача премий является правом работодателя и одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, в силу части первой ст. 129 ТК РФ, является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников и в том числе — критерии для начисления премии. Следовательно, локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины. При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей (определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.2005 N КАС05-148).

Таким образом, если трудовые достижения работника за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации неначисление премии является правомерным.

Вместе с тем неначисление работнику премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику. Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования. Ввиду этого отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность неначисления работнику премии (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).

В то же время если работодатель сможет доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины без фиксации самого нарушения со стороны работника и наложения на него дисциплинарного взыскания, то неначисление работнику премии в рассматриваемом случае будет правомерным (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 N 33-3885/2012).

Локальные нормативные акты

Как следует из части первой ст. 8 ТК РФ, работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом нормы части второй ст. 22 ТК РФ, а также части третьей ст. 68 ТК РФ устанавливают обязанность работодателя знакомить работников организации с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, под роспись. Таким образом, работодатель был обязан ознакомить работника с положением о премировании при приеме на работу. Тем не менее, на наш взгляд, неознакомление работника с данным локальным нормативным актом не лишает работодателя возможности не начислить данному работнику премию при наличии для этого оснований.

В первую очередь необходимо заключить, что право на получение премии, зафиксированное данным нормативным актом, распространяется на всех работников вне зависимости от факта их с ним ознакомления. Данный вывод мы делаем исходя из следующего.

Читать еще:  Постановление правительства янао

Во-первых, часть вторая ст. 22 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя не только знакомить работников с положениями локальных нормативных актов, но и самому соблюдать данные положения. Тот факт, что работодатель нарушил одну из своих обязанностей, не может освобождать его от выполнения другой обязанности. Поскольку работодатель принятием данного локального нормативного акта взял на себя обязательства по выплате работникам премии, он не может их не выполнять в отношении каких-либо работников.

Во-вторых, сама по себе обязанность работодателя знакомить работника с локальными нормативными актами является механизмом реализации права работника на полную достоверную информацию об условиях труда, закрепленную в части первой ст. 21 ТК РФ. Однако та же статья устанавливает и право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. При этом премии, как следует из части первой ст. 129 ТК РФ, являются составной частью заработной платы. И тот факт, что работодатель не реализовал одно из прав работника по предоставлению ему информации об условиях труда, не может повлечь за собой лишение работника и еще одного права: на получение заработной платы в полном объеме.

В-третьих, условие о выплате работникам премии является одним из условий трудового договора (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Таким образом, данное условие должно было быть согласовано при подписании трудового договора. Однако если мы признаем, что на не ознакомленного с положением о премировании работника не могут распространяться его нормы, то в таком случае мы придем к выводу, что условие о выплате премий работнику не было согласовано сторонами, а значит, трудовой договор должен рассматриваться как заключенный без такого условия. Но, как следует из части пятой ст. 135 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными локальными нормативными актами организации. Таким образом, право работника на получение дополнительных стимулирующих выплат, если оно зафиксировано в локальном нормативном акте организации, должно быть реализовано вне зависимости от того, было ли оно закреплено в трудовом договоре и был ли подтвержден подписью работника факт его ознакомления с данным правом при подписании договора.

В то же время мы не можем распространить на работника действие положения о премировании избирательно, лишь в части начисления премии. Ведь в таком случае не будет определен порядок, согласно которому работнику начислялась бы данная премия. Не будет ясности и с размером премии. Такой подход также нарушал бы основополагающий принцип равенства прав работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ и основывающийся на ст. 19 Конституции РФ. Ведь если к одним работникам применяются критерии, при выполнении которых они получают право на выплату премии, то другим работникам такая премия не может выплачиваться безусловно.

Таким образом, необходимо заключить, что в рассматриваемом случае положение о премировании распространяется на указанного работника организации в полном объеме, в том числе — в части оснований для неначисления работнику премии, вне зависимости от того, был ли он ознакомлен с данным положением.

Обращаем, однако, Ваше внимание на то, что, не ознакомив работника под роспись с положением о премировании, работодатель допустил нарушение законодательства о труде, что может повлечь за собой привлечение юридического лица и виновных должностных лиц к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Принятие решений руководителем

Сорок лет назад в Америке алкогольная кампания Schlitz была второй в своей отрасли. Её директор Роберт Юйхлейн решил выйти на первое место за счёт уменьшения стоимости ингредиентов и ускорения процесса производства, чтобы увеличить объёмы и снизить цену. Сначала это привело к огромной прибыли, но затем из-за сильного снижения качества продажи стали падать. Тогда руководитель принял второе решение — ничего не делать, что в итоге привело к тому, что продажи упали почти до нуля, как и репутация кампании. Закончилось всё тем, что она была выкуплена конкурентами. Это — яркий пример неудачных управленческих решений.

Принятие решений — незаметная и неотъемлемая часть нашей повседневной жизни. Какой йогурт выбрать или чем заняться в выходной день — то, о чём постоянно задумывается каждый человек. Управленческие решения отличаются от обычных тем, что они более сознательны и имеют значительный уровень ответственности, потому что влияют на большие группы людей.

Если копнуть чуть глубже, то можно выделить четыре основных отличия управленческих решений от бытовых.

  1. Цель — не реализация собственных потребностей, а решение проблем всей организации.
  2. Личный выбор человека влияет на него и людей, которые его окружают. Выбор управленца часто касается всех его сотрудников, а иногда и региона. Например, если закрывается крупное предприятие, ощутимо повышается уровень безработицы.
  3. Почти всегда существует разделение на того, кто принял решение — менеджера и исполнителя или исполнителей, которые его реализуют.
  4. Принятие решения в организации — это формализованный, сложный и ответственный процесс, который требует профессиональной подготовки, наличия определённых навыков, знаний и полномочий.

Принятие решений руководителем — вопрос, который изучают разные науки. Для математиков — это использование рекомендованных методов и алгоритмов, для социологов важно влияние решений на общество, для психологов — мотивы, а экономисты подходят к вопросу с финансовой точки зрения. Для руководителя важны все эти аспекты.

Этапы принятия решения руководителем

  • Подготовка. Формулировка проблемы, которая требует решения, поиск, сбор и обработка всевозможных данных и информации, которые относятся к ней, анализ текущего положения дел в организации, в том числе и экономического.
  • Принятие. Определение всех альтернатив, отбор по выбранным критериям, выбор наилучшего.
  • Реализация. Доведение принятого решения до тех, кто отвечает за его исполнение, контроль за тем, как оно выполняется, внесение правок и изменений, если они нужны. Результат принятого решения тоже необходимо оценить, насколько он удовлетворил изначальный запрос и что пошло не так, если ожидания не оправдались.

На всех стадиях, особенно первой и третьей важно тщательно изучать всю доступную информацию, сохранять её и использовать любой опыт, особенно неудачный, для того чтобы сделать процесс принятия решений эффективнее в будущем. Проблемы руководителя при принятии решений, связанные с тем, что такой информации становится со временем всё больше и больше, решаются с помощью использования современных компьютерных технологий.

Методы принятия решений руководителем

Существует много различных методов, которые управленцы могут использовать, для того чтобы упростить принятие решений в зависимости от ситуации и условий и которые могут сделать этот процесс эффективнее.

  1. Диагностика — это поиск в проблеме деталей, которые наиболее важны, и концентрация именно на них. Особенно это эффективно, если ресурсы организации ограничены.
  2. Декомпозиция — разделение большой и сложной проблемы на простые части.
  3. Метод Дельфи, который имеет три основные черты:
  • анонимность, которая достигается с помощью различных способов опроса;
  • регулируемая обратная связь;
  • групповой ответ.

Этот метод получил своё названия от древнегреческого города, жрецы которого были известны своей способностью предсказывать будущее. В современном мире «предсказание» достигается путём сбора всевозможно статистической информации, которая способствует прогнозированию результатов.

  1. Метод аналогии основан на поиске решений через анализ аналогичных ситуаций и проблем.
  2. Экспертиза — вовлечение в процесс принятия решения компетентных специалистов, которые занимаются исследованием проблемы, что помогает снизить риск ошибки.

Ответственность

За решения, которые принимает руководитель, он же и несёт ответственность. Выделяют следующие её виды:

  • профессиональная — прописана в его должностной инструкции;
  • юридическая — регламенты и нормы государственного регулирования;
  • материальная — организационные положения и акты, описывающие материальную ответственность должностных лиц;
  • этическая — общие для всех сотрудников этические правила и ценности;
  • административная — регулируется гражданским и административным правом;
  • экономическая — возмещение ущерба от управленческого решения в денежном эквиваленте.

В процессе принятия управленческого решения ответственность за него играет важную роль, потому что невозможно избежать отрицательных последствий. Важно помнить, для того чтобы свести их к минимуму, нужно использовать системный подход, а отсутствие решения хуже плохого.

— Будьте готовы принимать решения, это самое важное качество руководителя, — говорил один из главных генералов американского штаба в период Второй мировой войны Джордж С. Паттон.

Если Вы хотите больше знать о современных методиках и техниках в работе руководителя в целом и о принятии управленческих решений в частности — примите участие в онлайн-марафоне «Как управлять хаосом?» , который пройдёт 11 февраля — 1 марта 2019 года.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector