Margaret24.ru

Деньги в период кризиса
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Источники информации о рынке труда

Источники информации для мониторинга социально-трудовой сферы

К основным источникам информации,используемой для мониторинга социально-трудовой сферы относятся:

— выборочные обследования домохозяйств;

— выборочные обследования предприятий;

Административная статистика представляет собой стандартизованные данные отчётности предприятий и организаций, других субъектов экономической деятельности, государственной службы занятости, органов государственного управления.

Преимуществами этого источника информации являются: постоянство информации, что даёт возможность отслеживать продолжительность и динамику изучаемых процессов на протяжении значительного периода; относительная доступность информации, возможность получения её по конкретным направлениям и др.

Основным недостатком данного метода является отсутствие возможности получения комплексной информации по конкретным субъектам хозяйствования.

Выборочные обследования домохозяйствдают возможность получить информацию непосредственно из объекта исследования. Они проводятся в виде опроса с высокой степенью регулярности, что даёт возможность отслеживать процессы на протяжении продолжительного времени. Такие обследования дают возможность получить информацию обо всей рабочей силе, её структуре, получить достоверные данные об уровне жизни населения и тех источниках, за счёт которых достигается этот уровень.

К преимуществам этого метода получения информации относят: возможность установления соответствия и статуса занятости принятым международным стандартам и определениям; обследование даёт информацию обо всём изучаемом контингенте; результаты обследований различных периодов являются сравнимыми; попутно поступает дополнительная полезная информация; метод даёт возможность получения комплексной информации об индивидуальном объекте, что создаёт условиядля исследования взаимосвязей различных характеристик; этот вид исследования может осуществляться независимо от других, не требует адаптации к существующим статистическим системам.

Недостатками метода является то, что он достаточно дорогостоящ, что позволяет проводить наблюдения не чаще раза в квартал; выборочность исследуемых домохозяйств с разбивкой по группам не даёт полной картины данных по исследуемой местности; непостоянство выборки затрудняет получение данных за продолжительный период наблюдений.

Важным источником информации являютсяпереписи населения,которые проводятся обычно раз в 10 лет. Основным преимуществом этого метода является возможность регионального и межрегионального анализа полученной информации. Переписи обеспечивают наиболее полный охват населения, что создаёт условия для получения полной, без ошибок, информации по всем территориально-административным единицам страны.

Выборочные обследования предприятийдают информацию о трудовой деятельности с точки зрения производственных процессов. Только они дают информацию о внутреннем рынке труда.

Преимуществами данного метода являются возможность анализа взаимосвязи занятости, отработанного рабочего времени и полученного вознаграждения; выборочность обследования, что даёт возможность изучения процессов в определённых экономических секторах.

К сожалению, этот вид исследований не даёт возможности проанализировать неформальный рынок труда; не фиксирует вторичную занятость, если она не связана с обследуемым предприятием; не даёт полного представления о трудовой деятельности работника.

Мониторинг социально-трудовой сферы предполагает обязательное использование данных исследований научных организаций. Наиболее важными из них являются данные социологических исследований по разнообразным вопросам мониторинга.

Социологические исследования– это анализ социальных явлений с помощью социологических методов, которые дают возможность систематизировать полученные фактические данные (факты) о процессах, отношениях, взаимосвязях, зависимостях с целью формирования обоснованных выводов и рекомендаций.

Читать еще:  Организация товарного рынка

В процессе социологического исследования используют следующие методы сбора первичной информации:

— изучение документальных материалов;

— опросы (анкетирование – письменный опрос; интервью – устныйопрос, беседа; экспертный опрос – получение ответов от компетентных в исследуемой проблеме лиц).

Мониторинг социально-трудовой сферы включает обязательное социологическое обследование базовых предприятий, а также выборочное и одноразовое обследование предприятий, регионов, отдельных групп людей, домашних хозяйств.

В результате проведениямониторинга социально-трудовой сферы на государственном и региональном уровняхполучают данные, которые характеризует:

— миграционные и социально-демографические процессы;

— структуру занятости, тенденции движения занятых;

— состояние системы подготовки и переподготовки кадров;

— проблемы и тенденции развития безработицы, в том числе скрытой;

— условия и охрану труда;

— доходы и уровень жизни населения, его социальное самоощущение и др.

Данныемониторинга на уровне предприятий, учреждений, организацийдают возможность анализировать показатели, которые характеризуют следующее:

— занятость на данном предприятии — она включает движение персонала, состояние подготовки и переподготовки кадров, изменение численности и структуры занятых и др.;

— условия и охрану труда – состояние производственной среды на предприятии, масштабы занятости на вредных и тяжёлых работах, уровень производственного травматизма и др.;

— оплату труда и формы социальной поддержки работников, уровень среднемесячной заработной платы работников различных категорий, структуру и масштабы денежных выплат работникам предприятий в форме премий, материальной помощи, доплат, других дополнительных выплат;

— состояние трудовых отношений – количество трудовых споров, их причины, количество урегулированных трудовых споров без обращения в высшие инстанции, состояние выполнения договоров (трудовых, коллективных), состояние забастовочного движения и т.д.

Данные по результатам проведённых исследований публикуются в специальных информационных изданиях, основными из которых являются выпускаемый ежегодно «Статистичний щорічник України»; журналы: «Україна: аспекти праці», «Демографія та соціальна економіка»; межведомственный научный сборник «Зайнятість та ринок праці»; газета «Праця і зарплата» и др.

Для исследования международного рынка труда и сопоставления данных различных стран в сфере труда важными источниками информации являются международные информационные издания по статистике труда.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 11340 — | 7602 — или читать все.

Информация о вакансии: сравниваем источники

«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2009, N 4

Информация о вакансии: сравниваем источники

Наиболее распространенные способы, применяемые при поиске работников, — это объявления в прессе, «сарафанное радио», размещение вакансий на специализированных интернет-сайтах. Иногда (чаще при поиске редких специалистов или кандидатов на топ-позиции) работодатели обращаются в кадровые агентства. Самые продвинутые используют социальные сети, а самые большие и известные сотрудничают с вузами и организуют ярмарки вакансий. Быстрый и успешный рекрутинг — одно из условий стабильной работы организации, потому для сокращения времени подбора часто используют сразу несколько источников.

Словарь рекрутинга. Source — термин, применяемый англоязычными авторами для обозначения ресурсов, используемых работодателем для того, чтобы информация о вакансии попала к потенциальному кандидату. На русский язык он переводится как «источник».

Читать еще:  Жизненный цикл рынка это

Опрос руководителей отделов подбора персонала (при наличии такого отдела в организации) и первых лиц компаний показал, что на первом месте среди источников по частоте использования стоят объявления в периодических печатных изданиях, на втором — Интернет, на третьем — неформальный рекрутинг (рекомендации сотрудников), четвертое место делят между собой кадровые агентства и работа с вузами. Этот порядок изменится, если в качестве главного критерия выступит не частота использования, а эффективность. Рассмотрим достоинства и недостатки основных источников и дадим рекомендации по определению их эффективности.

К неформальному рекрутингу, или приему на работу «по знакомству», работодатели и кадровики часто относятся отрицательно, находя в нем больше недостатков, чем достоинств. Это предвзятое отношение досталось нам по наследству от советских времен, когда блат мог заменить собой необходимые компетенции.

Сейчас этот способ рекрутинга распространен в основном в небольших российских организациях. Так, по данным кадрового агентства «Анкор», для компаний, численность персонала которых не превышает 40 — 60 человек, в 40% случаев наем новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства.

За рубежом прием на работу по рекомендациям широко распространен. Многие крупные фирмы разрабатывают специальные программы поощрения сотрудников, передающих информацию о вакансиях своим родственникам и знакомым. Вознаграждение, предлагаемое за каждого приведенного кандидата, обычно невелико. Исследования показали, что увеличение размера вознаграждения не приводит к значительному росту числа кандидатов.

Неформальный рекрутинг можно порекомендовать компаниям, работающим в узких секторах, где количество специалистов ограничено и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным.

Чтобы избежать риска приема на работу неквалифицированного специалиста, рекомендованного «своими», необходимо строго соблюдать общую для всех кандидатов процедуру оценки. Только отбор на общих основаниях позволит должным образом проверить квалификацию.

Объективный недостаток данного способа рекрутинга — тенденция к воспроизводству одного и того же статуса рабочей силы (например, молодые мужчины из города X будут рекомендовать друзей или родственников — молодежь из города X). Фирма, состоящая из похожих людей, становится менее гибкой и со временем теряет эффективность. Некоторые зарубежные организации, чтобы нивелировать этот недостаток, устанавливают лимит для принятых по рекомендации (например, только 30% в год).

Объявления в СМИ

Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. Это менее эффективный путь, чем рекомендации сотрудников, но лишь небольшая часть работодателей может обойтись без него, чтобы закрыть все имеющиеся вакансии. Как правило, на объявления откликается большое число претендентов, но немногие из них оказываются подходящими. Что сделать, чтобы откликнулись нужные кандидаты?

Объявление должно содержать достаточно информации, чтобы претендент мог составить правильное представление о работе и о том, насколько его квалификация ей соответствует. Это требует большего количества слов в объявлении (или времени, если речь идет о радио или телевидении) и, соответственно, стоит дороже.

Читать еще:  Ресурсные рынки экономика

Самыми популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются периодические издания. Телевидение и радио используются редко.

Успешные объявления содержат информацию о необходимой квалификации, должностных обязанностях и контактную информацию. Исследования показали, что привлекательный дизайн увеличивает число обращений. Размещение объявлений не в секции classified, а в других (спорт, бизнес и т.д.) также увеличивает число обращений. Объявления должны быть написаны языком, привычным для потенциального кандидата, и показывать привлекательные стороны работы. Если квалификация не описана, будут привлечены неквалифицированные кандидаты.

Объявления в прессе эффективны, когда требуется найти сотрудников на местном рынке труда. Использование местной прессы предпочтительно при поиске работников с частичной занятостью или раздробленным рабочим днем — специальный раздел с объявлениями поможет привлечь кандидатов из нужного района.

Периодические издания (газеты и журналы), публикующие объявления о вакансиях, можно также подразделить на две категории: издания общего профиля и специализированные профессиональные издания. Издания общего профиля публикуют информацию о вакансиях в различных областях деятельности и для широкого круга профессий. Специализированные профессиональные издания ориентированы на проблематику какой-то отдельной отрасли (например, металлургия) или профессии (например, бухгалтерский учет). Соответственно, в рубриках, посвященных трудоустройству, публикуются объявления о вакансиях для специалистов этой отрасли (например, инженер-металлург) или профессии (например, бухгалтер). Объявления в профессиональной прессе — это прямое обращение к целевой аудитории. В данном случае рекрутер получает меньше резюме, но квалификация кандидатов бывает вполне удовлетворительной.

Это справедливо и для размещения вакансий в сети Интернет. Для поиска узких специалистов предпочтительно использовать профессиональные страницы, часто посещаемые форумы. Вакансии массовых профессий могут размещаться на известных «работных» сайтах. Для того чтобы нужные работники не пропустили вакансию и поиск по сайту работал эффективно, необходимо в тексте объявления использовать как можно больше ключевых слов. Чтобы предотвратить поток резюме от неподходящих на эту должность кандидатов, текст также должен содержать ключевые требования к работникам.

Редкая организация сейчас еще не обзавелась собственной интернет-страницей. Поскольку размещение объявлений о вакансии на собственном сайте практически бесплатно, этот ресурс используется многими работодателями. Опыт показывает, что рассчитывать на значительный результат могут только крупные и известные фирмы. Остальным приходится использовать другие источники.

Оценка с использованием промежуточных результатов

Часто выбор источника определяется в производственных компаниях не его эффективностью, а текущими доходами, в обслуживающих фирмах — уровнем продаж, в рознице — ростом прибыли и укрупнением. Чем лучше финансовое положение организации, тем больше она готова потратить на рекрутинг. Всегда ли это оправданно?

Сравнивая различные источники, можно определить лучший или наиболее эффективный для данного типа вакансии.

Для реализации предлагаемой методики необходимо по каждому источнику собрать следующие данные: общее количество кандидатов (количество полученных резюме), количество кандидатов, прошедших собеседование, количество нанятых, стоимость использования источника (табл. 1).

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector